由于全球经济低迷的大基调，今年英石油、高通、惠普、IBM、华为、渣打银行的裁员都被附上了或行业或企业乏力的标签。但事实果真如此么？油企受累于油价下行，裁员目的似乎最为明显，可机器带来的生产力结构调整，一样会减少对人力的需求。而华为作为走出国门的通讯企业，在今年世界500强排行榜中上升了57位。这样的势头有必要通过大规模裁员来提升利润？其实一些越发明确自己核心竞争力的龙头企业是在优化自己的员工结构，组建最佳小团队，进而提高效率。

然而，企业团队组织的扁平化特点让非正式组织的影响力变得更大，同时变化节奏更快的行业趋势又需要员工长期维持高效。这就带来了一个现实问题：“问题”员工消极影响的波及范围更广，传递也更容易了。因而建立合理的培训，人才测评机制就成必须的势头。

前几天，百度停止社招的内部邮件一流出，各界哗然。很多人质疑，不知道是不是跟国内的就业形势太严峻了有关，现在只要跟缩编、减员、停招这些词挂上边儿，就要被质疑是企业不振作。再高瞻远瞩一点儿，整个行业的寒冬都让事事关心的民众们给瞅出来了。话说都这么有眼力见儿，怎么股票还套着呢？

 其实不然，百度暂停大规模社会招聘，转而将重心放在搜寻最优秀的顶尖人才上。随着互联网的普及，业务板块越发多元化、精深化，流程标准化程度增加，为了减少企业的效益流失等原因，企业为了提高员工效率保证企业效益，已经开始越发加大了对人才战略的规划与人岗匹配的重视度。

阿里校招减薪，百度停止社招，腾讯停止外包等都是一种人才战略的调整，对内，企业流程的标准化也需要人岗匹配的有效化来保障，而不是一味跟着企业规模来变化员工数量;对外，核心业务的迁移跟拓展也需要合适的员工去执行。

正如人才测评的价值那样，对于不同的岗位、不同的企业战略需求，匹配不同的人，这样既可以集中优势资源对员工进行更好的定向培养，又可以更审慎的去建设企业自己的员工队伍。